Digitales y muy creativos, así son los perfiles profesionales que ahora busca la industria de la moda

Nos encontramos ante una expansión de los horizontes laborales como hacía (mucho) tiempo que no conocía el sector.

Se buscan: editores de datos capaces de gestionar el retorno de inversión de marca. Se precisan: especialistas en experiencia de compra que demuestren empatía para establecer relaciones más íntimas y profundas con los clientes online. Se necesitan: expertos en responsabilidad corporativa que puedan prever situaciones conflictivas en la empresa y evitar posibles demandas por racismo, sexismo o discriminación. Se requieren: artistas digitales para campañas de publicidad, vídeos promocionales y editoriales. En el tablón de anuncios de empleo de la moda, parece que ya no hay hueco para los viejos oficios. Es otra de las consecuencias de estos nuevos tiempos no solo pandémicos, sino además éticamente concienciados. Con un virus en permanente mutación, que sigue propiciando el distanciamiento, las restricciones viajeras y el trabajo remoto, pero también merced al giro de guion sociocultural en los hábitos de consumo, a la industria del vestir no le ha quedado más remedio que reconsiderar su forma de manejarse hasta la fecha. Resultado: una expansión de los horizontes laborales como hacía (mucho) tiempo que no conocía el sector. “Nunca ha habido tantas oportunidades para trabajar dónde, cuándo y cómo uno quiera, en un mercado en constante evolución”, asegura el reciente State of Fashion 2022, el informe de previsiones para el negocio indumentario que elabora anualmente la consultora McKinsey & Co. para el portal The Business of Fashion.

El escenario real no resulta tan halagüeño. Durante los últimos 18 meses, la moda ha perdido no poco atractivo y capacidad de convocatoria en términos laborales. El 49% de sus empleados reconoce sentirse desencantado, según una encuesta realizada para el citado estudio. El escaso progreso de las empresas en cuestión de diversidad, igualdad e inclusión y la preocupación por el negativo impacto medioambiental de una industria reacia o remolona a la hora de cambiar sus tejemanejes productivos son quejas recurrentes. La sacudida se siente en todos los eslabones de la cadena, incluso en los altos puestos ejecutivos: el 34% de los directivos sondeados por McKinsey afirma que ha considerado dejar sus cargos en este tiempo. Y luego están los salarios, claro, cada vez más precarios. De nuevo la encuesta: el 51% de quienes trabajan en moda considera estar mal o peor pagado, una remuneración que no sale a cuenta. De ahí el festival de fugas de talento observado hacia otros campos, como las industrias tecnológicas o, en el caso de los periodistas especializados, a la creación de contenido para todo tipo de entidades. Mientras, los programas de becas y prácticas sin remunerar siguen estando a la orden del día. No, aquello de “el trabajo por el que matarían un millón de chicas” (frase que se repite en El diablo viste de Prada) —en realidad un empleo esclavo y económicamente miserable, por no hablar de la concepción sexista del asunto— hace ya que no engaña a nadie.

Suerte que no todo van a ser malas, o cuanto menos inquietantes, noticias. En vista de la situación, algunas compañías han comenzado a renovar sus cantos de sirena para atraer a las nuevas generaciones, de repente también codiciado objetivo a emplear. A finales del pasado septiembre, el conglomerado LVMH hacía pública su intención de contratar para diversos puestos a 25.000 jóvenes menores de 30 años, en todo el mundo, durante 2022. Espoleado por una recuperación económica casi milagrosa, superando incluso los niveles de ventas prepandemia, el líder en la arena del lujo global sabe dónde está hoy el dinero, de ahí esta superbolsa de trabajo que quiere aumentar aún más el tirón juvenil de enseñas como Dior o Louis Vuitton (en especial las líneas masculinas comandadas por los gurús del streetwear Kim Jones y el recientemente fallecido Virgil Abloh) con una plantilla milenial y hasta centenial. “Durante los últimos 16 años, LVMH se ha convertido en la compañía más atractiva entre los estudiantes de las escuelas de negocios. En un momento de crisis como el actual, que afecta particularmente a las posibilidades de encontrar empleo en el caso de los jóvenes, nuestro objetivo es apoyarlos con acciones concretas a partir de las que pueden desarrollar una carrera”, explica Chantal Gaemperle, directora de recursos humanos y sinergias del grupo de Bernard Arnault, que solo en Francia planea ofrecer 5.000 contratos en prácticas y 2.500 fijos antes de que acabe el año a través de su programa Crafts The Future y la plataforma educativa online Insidelvmh.com, abierta a solicitudes de todos los rincones y sin necesidad de poseer conocimientos previos de moda. España, Italia, Alemania y Japón contarán con sus propios programas de aprendizaje, a desarrollar próximamente en colaboración con distintas escuelas y universidades.

Sacar pecho en materia de responsabilidad y derechos sociales es la otra estrategia del negocio del vestir para recuperar la atención en el mercado laboral. Una plantilla inclusiva e igualitaria conecta con los actuales valores culturales zeta, tanto como complace a consumidores e inversores. Por eso las empresas de moda han intensificado sus compromisos con la diversidad. Prada, por ejemplo, lanzaba a finales del año pasado un programa formativo de tres años para creadores racializados, en conjunción con el Dorchester Industries Experimental Design Lab, que dirige el artista y activista afroamericano Theaster Gates, profesor de artes visuales de la Universidad de Chicago. La idea es que la firma pueda incorporar a sus filas futuros talentos más allá de las escuelas de moda italianas, donde tiene su particular y muy blanca cantera profesional. Y quien dice diversidad, dice sostenibilidad, faltaría. Aunque todavía poca, la experiencia ha demostrado no obstante lo volátil de cargos de nuevo cuño tipo chief diversity officer (lo que vendía a ser un director/a ejecutivo para temas relacionados con la diversidad e inclusión), head of sustainability (jefe/a del departamento de sostenibilidad e impacto medioambiental) o corporate responsability expert (experto/a en ética empresarial). El baile de nombramientos a tales efectos al que hemos asistido durante el último año en las filas de algunos de los grandes del sector es la mejor prueba, también de que se trata de puestos complicados para los que no vale —o está capacitado— cualquiera.

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