6 mitos sobre el trabajo que deberías enterrar

O por qué (casi) todo lo que un día nos inculcaron sobre ser un 'buen empleado' ya no funciona.

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Foto: Cordon Press

La maldición bíblica del “ganarás el pan con el sudor de tu frente” no ha hecho sino empeorar con la crisis. A esta época de vacas flacas en el mercado laboral, que hace que muchas empresas abusen de sus empleados, se suma el gran cambio que sufre el modelo de trabajo tradicional, que empieza a tener los días contados, y en el que el presentismo o los horarios muy estructurados -entre otras cosas- irán desapareciendo poco a poco.

Malas noticias para los trepas, pelotas, los diestros en el difícil arte de no hacer nada, simulando estar muy ocupados, o los que pasan la jornada laboral subiendo cosas a Facebook. Buenas perspectivas, sin embargo, para los trabajadores, las mentes creativas y los que saben ver el otro lado de las cosas. Pero este futuro próximo llegará, con retraso, a España, que siempre ha suspendido la asignatura de buenas prácticas laborales y que se sitúa entre los países de Europa que más horas trabajan y menos producen.

¿Qué tal si para empezar vamos desterrando antiguas ideas e ingresamos, laboralmente hablando, de lleno en el siglo XXI?

1. No hay que desperdiciar ninguna oportunidad laboral.

Siempre es mejor trabajar que estar parado. Aceptar una oferta laboral que no nos seduce de antemano es como empezar una relación con alguien que no nos convence del todo. Una mala idea, porque lo que es casi seguro es que en cuestión de pareja y trabajo, es donde las leyes de Murphy –por si no lo saben hay más de una– tienden a cumplirse con más exactitud. Y si partimos de una situación no demasiado afortunada, el infeliz final llegará mucho antes de lo previsto. Claro que no todo el mundo está en la situación de elegir y las cuestiones económicas pueden pesar más que las aspiraciones laborales.

Según Olga Cubillas, coach certificado, practitioner en PNL y especialista en coach personal y laboral, con despacho en Madrid, “la primera pregunta que hay que hacerse es para qué estamos trabajando, y a partir de la respuesta que obtengamos, obrar consecuentemente. Por supuesto que muchas personas pueden verse obligadas a aceptar cosas que no entran dentro de sus objetivos, pero yo creo que el límite estaría en tratar de conservar siempre nuestros principios y dignidad, porque ceder en nuestros valores no acarrea nada bueno a la larga. Perdemos a nivel personal, nos sentimos frustrados y la frustración continuada puede derivar en depresión. Hay por tanto que buscar otras alternativas, porque siempre las hay. O poner los huevos en diferentes cestas para que, si se rompen los de una, podamos contar con otros”.  Entonar la celebre frase de Groucho Marx, “estos son mis principios; si no le gustan, tengo otros” con el fin de salir de la lista del paro, puede pagarnos las facturas, pero también conseguirnos una existencia miserable, aburrida, tediosa y terriblemente triste.

2. Las empresas buscan personal sumiso, dócil y que no cree problemas.

Cuando la mano de obra sobra y los puestos de trabajo escasean es muy normal que la gente adopte una actitud de sumisión, dispuestos a todo con el fin de que sus nombres no acaben en la lista del próximo ERE.  Según Cubillas, “uno de los mayores fallos de los trabajadores en España es un exceso de miedo, y cuando se entra en esa dinámica no se pregunta, se evita plantear cuestiones y, por lo tanto, se sobreentiende o se hace una valoración personal de la situación o la tarea, que no siempre es correcta, lo que acarrea más problemas, miedos y tensiones”.

Según Iñigo Fernández de Pierola, socio director de Pisco 360, una empresa que se dedica a la consultoría en recursos humanos, con base en Logroño, “la actitud ideal que debe mantener una persona en una entrevista de trabajo, dista mucho de la de alguien sumiso, por lo menos para puestos de trabajos algo cualificados. Lo que se busca es alguien que muestre seguridad en sí mismo, pero sin ser arrogante. Con la crisis, la edad de contratación ha subido, porque se busca gente que produzca, que tenga iniciativas, que sepa salir de los problemas inesperados y que, incluso, pueda apagar fuegos en otras áreas que no son de su competencia. Y para todo eso se necesita cualificación y experiencia. Yo nunca cogería a alguien que viene con miedo a la entrevista o que no hace preguntas. No es el perfil de persona que yo busco”.

3. Todos somos reemplazables.

Frase que cualquiera con un mínimo de pasado laboral habrá oído más de una vez en boca del jefe, a modo de amenaza, y que dibuja un panorama de personas idénticas, con las mismas cualidades. Robots que cuando se estropean son sustituidos por otros nuevos con la misma programación. ¿Eran reemplazables Picasso, Einstein o Gauguin? Según muchos empresarios, sí; pero esos directivos habrían perdido fortunas si considerasen a estos genios como gente corriente y reemplazable. Iñigo Fernández cree que “en todas las empresas hay personas claves, cuya pérdida sería lamentable, aunque también es verdad que el conocimiento debe estar en la organización y no en los individuos. Esta es la única forma de que la empresa siga funcionando y tenga futuro, aunque los trabajadores mejor formados se vayan”.

Para que la premisa anterior pueda cumplirse, tan solo hace falta un elemento muy simple, la comunicación. Un bien fácil, gratuito y asequible a todo el mundo, pero que, sin embargo, escasea a menudo en el ámbito laboral. “Ocultar información es, desgraciadamente, algo bastante común en el mundo del trabajo”, comenta Olga Cubillas, “por diferentes razones, aunque en el fondo de este comportamiento siempre hay un miedo a que alguien más preparado que nosotros nos quite el puesto. El problema es una falta de seguridad en uno mismo. Pero la comunicación es esencial en una empresa. Si no hay buena comunicación, si no hay una estrategia clara de lo que se pretende, la gente tira cada uno por su lado y así no se llega nunca a la meta”.

El comunismo conductual, pensar que todos los trabajadores son iguales y reemplazables, hace también que los jefes, o los mandos, adopten estrategias iguales para todos los empleados o los traten de la misma manera. “No todo el mundo responde igual a los mismos estímulos”, comenta Cubillas, “unos son muy buenos planificando, otros son creativos, otros necesitan más tiempo… Pero es bueno crear grupos heterogéneos, y éstos aportan mucho cuando hay alguien que sabe sacar el máximo potencial de cada miembro del equipo”.

4. Nunca hay que cuestionarse las reglas básicas de la empresa.

Avanzar, innovar y modernizarse, significa cuestionarse las normas anteriores. Mientras muchas empresas en el mundo están cambiando su modelo de productividad, sus horarios o su forma de organizarse, en España seguimos anclados en el tradicional modelo de trabajo. Según Iñigo Fernández, “esto ocurre en parte por la gran proporción de Pimes que hay en nuestro país. En muchos casos son empresas familiares, en las que el dueño es el que las gobierna, generalmente con ideas bastante poco innovadoras. Las multinacionales son más flexibles y asumen antes los cambios que los empresas pequeñas. Otro de los problemas de España, a nivel laboral, es la falta de confianza entre el empresario y el trabajador. Todavía impera la ida de que el primero es un cabrón y el segundo una víctima. En otros países son más conscientes de que uno no puede vivir sin el otro y, por lo tanto, deben tener unas relaciones amistosas para el bien de los dos”.

Olga Cubillas también coincide en admitir esta enemistad endémica entre obrero y patrono, en España. “Es un tema cultural que arrastramos desde hace mucho, por eso los cambios en la forma de trabajar llegan con tanto retraso aquí, donde todavía impera una filosofía laboral de ordeno y mando, con poca libertad y capacidad de colaboración. Hay una falta de confianza, y el empresario tiende a pensar que los trabajadores solo buscan el escaqueo, mientras éstos últimos tienen una opinión bastante negativa de sus jefes. ¿Quién da el primer paso, entonces? Yo diría que cualquier movimiento de apertura debería salir de los gestores. Los líderes deben confiar en los trabajadores porque, además, ellos los han elegido, y darle más libertad para luego exigir responsabilidad. Cuando la gente está a gusto en su puesto de trabajo, la productividad aumenta en un 80%. El problema es que muchas veces se exigen responsabilidades pero las personas no pueden ser responsables porque no han obrado con libertad. Cualquier cambio que se quiera realizar en la estructura o forma de trabajar de la empresa debería ser posible hablarlo. Flexibilidad de horarios, que el personal entre una hora antes o después, dependiendo de las necesidades de cada uno y siempre que el tipo de empresa lo pueda asumir, el teletrabajo, etc. Son cosas que deberían poder acordarse entre todos. O al menos ponerse a prueba durante un pequeño periodo de tiempo para ver si realmente funcionan”.

5. Hay que evitar hablar de dinero, ya que nos hará parecer unos materialistas.

Algunos manuales antiguos sobre cómo preparar una entrevista de trabajo aconsejaban no preguntar sobre el sueldo del puesto al que estábamos aspirando. Como si el trabajador fuera un espíritu puro que no necesitara de ningún bien material para existir. Hoy en día, nadie en sus cabales aconseja semejante cosa y en muchos países, como el Reino Unido, las ofertas de trabajo que se anuncian en los periódicos o webs, incluyen ya un salario aproximado para el cargo. Según Cubillas, “en la entrevista de trabajo hay que hablar también del salario, de la misma forma que se habla de las condiciones laborales, horarios o requisitos y aptitudes para el cargo. No aconsejo que sea la primera pregunta a formular por el potencial trabajador, pero sí que debe quedar claro al final de la entrevista. El temor a hablar de dinero en el trabajo es otro de los miedos que hay que superar. De la misma manera que si uno cree que se merece un aumento de sueldo debería pedirlo de una forma delicada y respetuosa -nunca arrogante- porque el no ya lo tiene”.

Iñigo Fernández suscribe la idea de que el tema monetario deje de ser tabú, “personalmente desconfiaría de un aspirante a un puesto que no preguntase por el salario; de la misma forma que de una empresa que no informase a su posible futuro empleado de la cuantía de su nómina”.

6. Ser jefe conlleva ser un poco malvado y estar solo en la cumbre.

Los directivos autoritarios, inflexibles, maquiavélicos y sordos con las demandas de los trabajadores, al estilo de la protagonista de El Diablo viste de Prada, acabarán, con el tiempo, convirtiéndose en caricaturas tan irrisorias como el S. Bums, el jefe de Homer Simpson.

Como apuntaba El País, en un artículo titulado Se buscan líderes, no jefes, “El rígido estilo de dirección de los jefes ha quedado anticuado porque no es competitivo, desmotiva a las plantillas, y provoca la huida de los mejores trabajadores. No solo eso, un informe realizado por el IESE señala al estilo de gestión, a la falta de motivación de los empleados y a la mala calidad laboral (rigidez de horarios, falta de expectativas y estrés laboral) como tres de las cuatro causas del absentismo en el trabajo. Este defecto de gestión no es gratis, costó 9.271 millones de euros a España en 2014, informa Adecco.

Entre 2007 y 2010 la tele operadora francesa, France Télécom, registró 60 suicidios de sus empleados. En el 2009 la empresa vivió su peor momento y un año después, su nuevo presidente, Stéphane Richard, decidió poner en marcha un plan de urgencia para frenar esta grave situación. El programa bautizado como Nuevo Contrato Social, tenía como principal objetivo cambiar la mentalidad de la clase dirigente. Un programa inspirado en los astronautas, los jefes perfectos, porque tienen que mandar sobre un equipo de personas de diferentes nacionalidades, en condiciones extremas y en un espacio muy reducido. Un modelo en el que la competitividad se sustituye por el respeto y la presión por la motivación.

Pero las empresas más innovadoras van mucho más allá y se plantean la utopía de una compañía sin jefes. Este año Zappos, la start up de venta online de zapatos, ha implantado lo que ellos llaman Holocrazy, un sistema de autogestión que valora la experiencia por encima de la autoridad y que trata de que el peso de liderar equipos no recaiga en el líder, sino en cada persona. W.L. Gore, fabricante de Gore-tex, no tiene empleados sino asociados; G.E. Aviation, la división de equipamiento de aviones de General Electric, también ha prescindido de los jefes; y en Valve, el estudio estadounidense de creación de videojuegos, no hay jerarquías y los trabajadores hacen un viaje juntos cada año para mantener el espíritu de equipo.

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