Los nuevos desafíos de las directoras de Recursos humanos

Fuera de la oficina también hablan de talento y creatividad. Pero flexibilidad es el concepto que más repiten: en las contrataciones, en los horarios, en la forma de trabajar. La crisis y las nuevas tecnologías han redefinido el panorama laboral. En eso coinciden Mireia Vidal, directora de RR HH de L’Oréal España; Elena Sanz Isla, directora general de RR HH de Mapfre; Luisa Izquierdo, directora de RR HH de Microsoft Ibérica; Belén Bueno, directora de RR HH de Santillana España; Natalia Domínguez, directora de Gestión Estratégica de Talento de RR HH de Banco Sabadell; y Cristina del Rey, gerente de RR HH y Administración de Ford España-Iberia. Son directivas en un área con una alta presencia femenina: en su campo, el 33% de las mujeres ocupa cargos de responsabilidad, según el Informe sobre Mujeres Profesionales en RR HH de Adecco y DKV.

¿Cómo debe ser un candidato hoy para que lo contraten?

Luisa Izquierdo: Buscamos profesionales con pasión y capacidad de aprendizaje. Con espíritu innovador, de colaboración, que se adapten a los valores de la compañía y que tengan una política de respeto hacia la diversidad y las formas de entender el negocio diferentes.

Elena Sanz Isla: Todos queremos lo mismo: gente flexible, porque se tiene que adaptar a trabajar en diversas culturas y países, con idiomas y que sepa trabajar de otra manera, en ambientes colaborativos, por proyectos y por objetivos. Preparada para aprender constantemente.

Cristina del Rey: Antes pedíamos que el empleado se adaptara al cambio. Ahora vamos más allá y buscamos personas capaces de generarlo, que pongan de su parte y no tengan pereza para transformar las cosas.

Natalia Domínguez: Añadiría la importancia de saber trabajar en equipo para resolver los problemas con soluciones creativas. En un ambiente de incertidumbre valoramos los perfiles de gente con capacidad de aprendizaje, capaz de tomar decisiones sin tener toda la información disponible, porque nos movemos en un mundo incierto…

Mireia Vidal: Sí, buscamos la persona fantástica, pero hay muchos candidatos con una gran formación, experiencia… Lo que marca la diferencia es la actitud. Valoro especialmente las señales de iniciativa.

Belén Bueno: Exacto: lo que diferencia al bueno del mejor no es un tema de currículo o máster, es su comportamiento, su personalidad.

¿Puede estar la actitud por encima del currículo?

Luisa Izquierdo:Absolutamente. Hay que buscar profesionales preparados para la función que van a realizar, pero nos enfocamos más en la actitud que en la aptitud, porque es lo que te garantiza el éxito a largo plazo.

Belén Bueno: La actitud multiplica, pero la aptitud es necesaria. No me atrevo a decir que el currículo ha muerto, pero ya no es lo más importante.

Cristina del Rey: Queremos a alguien diferente, que aporte algo que no tengan los demás, que sea capaz de ir más allá. Hay mucha gente que es correcta y está preparada, pero perseguimos ese valor añadido.

Elena Sanz Isla: Nosotros siempre hablamos del win win: en este trabajo todos tenemos que comprometernos y todos debemos ganar algo de ello.

Con la incertidumbre actual, ¿cuesta fomentar entre los empleados ese sentimiento de empresa, ese compromiso?

Natalia Domínguez: Todo el tema de la responsabilidad social corporativa (RSC), que al final tiene que ver con la ética, forma parte de la proposición de valor que la empresa hace a los empleados, es una parte sustancial.

Cristina del Rey: Trabajamos bastante ese tema con el Plan Adapta para adecuar vehículos para gente con discapacidad en colaboración con la Once. Estas iniciativas aumentan el compromiso, el orgullo de marca.

Luisa Izquierdo: Estamos muy comprometidos con la educación, nos preocupa que haya caído el número de estudiantes, y en concreto de chicas, en las carreras de ciencias, por lo que queremos fomentar las vocaciones tecnológicas desde antes de la universidad.

Mireia Vidal: La RSC es uno de los muchos factores de retención de talento. El vínculo emocional viene si es más que un trabajo, cuando la empresa contribuye en la sociedad, lo que hacemos con el programa Embellece tu futuro para personas en riesgo de exclusión social.

Elena Sanz Isla: Si hablamos de desarrollo profesional también ha de haber uno personal, que viene de la mano de contribuir con la sociedad. Nuestro plan global de RSC fija el compromiso de tener un 40% de mujeres en puestos de dirección y jefatura en el mundo en 2018.

Porque el crecimiento profesional de la mujer sigue siendo complicado: el 40,7% de las plantillas de las empresas españolas están formadas por mujeres, pero solo el 12,8% ocupa cargos de alta dirección.

Cristina del Rey: No estoy a favor de las cuotas, pueden llevar a que se promocione a gente por el género, no por la valía. Pero hay que ayudar a las chicas que quieren llegar allí a que lo consigan. Y ese es un gran reto de RR HH.

Luisa Izquierdo: Tenemos una presidenta y un 50% de mujeres en el comité de dirección. Ha supuesto un esfuerzo de reclutamiento a lo largo de los años: no creemos en una política de cuotas, pero nos aseguramos de que siempre en las ternas finalistas haya por lo menos una mujer y hacemos énfasis en coaching y networking.

Elena Sanz Isla: Si no hay un impulso, las cosas van más lentas de lo que nos gustaría. Debemos tener una política proactiva para que las féminas estén más presentes en los órganos de dirección.

Natalia Domínguez: Son fundamentales los programas de sponsorship por parte de directivos que las hagan pasar de mandos medios al nivel directivo. A veces no exigimos promociones ni aumentos igual que los hombres y estos programas nos pueden ayudar a seguir progresando.

Belén Bueno: Que el objetivo de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) para 2020 sea que el 30% de las consejeras sean mujeres está facilitando las cosas, aunque en los comités de dirección queda mucho por hacer. Somos minoría, pero no estoy a favor de los cargos por cuota, soy más de la meritocracia; el género no es una distinción ni en positivo ni en negativo.

Mireia Vidal: En todos nuestros comités de dirección tenemos 50% de hombres y mujeres, una realidad más equilibrada, una paridad natural.No veo ninguna barrera para que una mujer o un hombre puedan alcanzar la misma posición en las mismas circunstancias.

¿Es realista pensar en España en jornadas que acaben a las 16.30 horas? ¿Por qué está tan instalada la cultura del presencialismo?

Natalia Domínguez: Hay que evolucionar hacia la mentalidad de resultados: si tienes unos objetivos y estás cumpliéndolos, da igual que estés en tu puesto o en tu casa conectado con las nuevas tecnologías. Los mánagers tienen que valorar a la gente porque da resultados, no por estar muchas horas en el puesto. Los proyectos cuentan con fechas límite de entrega, a medida que vayas cumpliendo con ellas tiene que dar un poco igual que estés en tu casa, que te vayas a las tres o a las ocho.

Luisa Izquierdo: Debemos hablar de integración, que va más allá de la conciliación: no parcelas tu vida, si eres madre no puedes desconectar, lo eres 24 horas. El trabajo ha de ser flexible, por objetivos. Damos la libertad al empleado para decidir cómo y desde dónde los desarrolla. Hay que pasar de controlar a confiar. Es una responsabilidad adicional para el trabajador: le obliga a una gestión más eficaz de su tiempo, pero al final decide cómo integra esas dos facetas.

Cristina del Rey: Es verdad que hay presencialismo, pero también hay mucho trabajo. Con la crisis se han recortado las plantillas y la gente muchas veces no se queda más horas solo por complacer a su jefe. Y eso hay que conseguir ajustarlo, ser más eficientes e irnos a una hora razonable. Los milénicos apuestan más por esta conciliación, no quieren renunciar a su vida personal y reclaman tiempo para sus hobbies. Ese cambio generacional puede ayudar a cambiar las mentalidades.

Elena Sanz Isla: Sí, los jóvenes vienen con nuevas ideas, queriendo compaginar mejor la faceta profesional con su tiempo fuera del trabajo. Como empresa nos interesa que la gente tenga una vida fuera muy rica, porque esto les permite ser más creativos e innovadores.Debemos cambiar la mentalidad de los jefes, tienen que desarrollar a sus equipos y pedirles esfuerzos de acuerdo a un objetivo, no tanto una cultura del presencialismo. Y las nuevas generaciones van a ayudar.

Belén Bueno: La conciliación es un concepto que deberíamos diferenciar de personas que tienen terceros a su cargo, ya sean niños, mayores o dependientes. Está muchísimo más ligada a la racionalización de los horarios, es un cambio necesario. Hay que desvincular la conciliación de las mujeres con hijos, pedirla independientemente de para lo que sea: para hombres, mujeres, con hijos, sin hijos…

Una de las consecuencias de la crisis en su sector ha sido la fuga de talento. ¿Cómo se puede recuperar y mantener?

Mireia Vidal: Tener un buen salario y unos beneficios que cubran las necesidades básicas son factores que hoy en día son higiénicos. Lo que quiere hoy cualquier candidato es ser feliz en su puesto. Desea algo más que un trabajo, al igual que la sociedad, que está en busca de un sentido continuo; las empresas, a nivel de retención, pensamos que hay que facilitarle la vida al empleado.

Natalia Domínguez: La manera de atraer talento es ofrecer oportunidades interesantes. Se van porque no encuentran un reto.

Cristina del Rey: Y mucha gente va a aprender, a formarse en el extranjero, pero tenemos que ser capaces de traerlos de vuelta.

Elena Sanz Isla: Se debe fomentar un trabajo innovador, que permita mejorar y ayudar a la compañía. En la empresa tienes que estar a gusto, realizado, pensar que lo que haces va con tu forma de ser. Si la gente está feliz, se va a comprometer contigo.

¿Buscan a sus candidatos a través de las redes sociales, importa realmente la marca personal?

Mireia Vidal: Hacemos el 80% de las contrataciones a través de medios online, han cobrado una importancia increíble en el reclutamiento. La empresa tiene una labor mucho más activa para salir en búsqueda de estos candidatos, con lo cual el mercado se ha hecho mucho más libre.

Belén Bueno: Brujuleamos por las redes sociales, reclutamos a través de ellas. Así puedes captar a quien quieres que se incorpore a tu organización, no tienes que esperar a que él toque a tu puerta. La identidad digital ya no se puede dejar al azar, es clave, hay que cuidarla.

Natalia Domínguez: Buscamos perfiles que podemos llamar expertos, muy capacitados, y luego otros más versátiles, en los que calibras el tipo de potencial que puede tener esa persona dentro de la entidad.

La reforma laboral está siempre en boca de los políticos. ¿Qué puntos no deberían olvidar quienes gobiernan a la hora de abordar un cambio?

Belén Bueno: Como empresa y trabajador pido flexibilidad por ambos lados, porque se genera un sistema más eficiente y de movilidad en todos los sentidos: modalidades de contratos, horarios…

Cristina del Rey: Y estabilidad, porque lo que no puede ser es que luego venga uno que diga que va a volver al momento anterior, ya que las reglas del juego en algo tan delicado no pueden estar cambiando constantemente. Tienen que evolucionar, pero no pueden dar bandazos.

Mireia Vidal: Flexibilizar y dar mayores opciones al empresario es una forma de hacer que al final todo sea más ágil. Si estás en un mercado de trabajo constreñido, es difícil para la empresa pensar en formas creativas de trabajo. Estamos en un momento en el que la idea start up es muy importante, y yo quiero que cada vez trabajemos más a ese nivel.

Luisa Izquierdo: Sí, pondría el énfasis en el tema de ayudarnos a fomentar la innovación. El mundo ha cambiado, cualquier gobierno debe tener los ojos bien abiertos y asegurar que nuestras compañías puedan ser verdaderamente competitivas en el entorno en el que nos desarrollamos.

¿Ahora es impensable empezar y jubilarse en la misma empresa?

Elena Sanz Isla: Lo más importante no es que pases mucho tiempo en una compañía o no, sino que seas capaz de desarrollarte donde estés. Si tú tienes un proyecto, puedes continuar dentro del mismo lugar.

Belén Bueno: El trabajo para toda la vida ya ha acabado, pero no solo por la crisis: los profesionales ya no se casan con una empresa para siempre. Lo que les motiva es el proyecto, aprender, participar, involucrarse. Ya no vale retener el talento, hay que seducir, lograr que se quiera estar en nuestro proyecto por encima de otro.

Luisa Izquierdo: Por eso la flexibilidad. Tras la crisis y con la transformación digital, vivimos un momento diferente, que nos obliga a cambiar, a proporcionar experiencias que hagan que un trabajador que ha estado 15 años en la compañía no sienta que está haciendo siempre lo mismo.

Natalia Domínguez: Yo soy un ejemplo de cambio de función, vengo de los mercados financieros, y lo que he aprendido en RR HH me reafirma que la mejor manera de aprender y formar es ofrecer retos fuera de tu área.

Mireia Vidal: Ya no buscamos una persona para un puesto, sino para desarrollar su carrera profesional con nosotros. El candidato de hoy en día busca más emoción y experiencias distintas en un puesto de trabajo.